老舗ブラック企業の時代

おはようございます。Manachanです。

早速ですが・・・転職のため、私の現勤務先は、あと3日で、退職することになります。泣いても笑っても、あと3日。昨晩は、ほぼ夜を徹して、業務引継資料をつくっていました。

なぜ、こんな直前になって、引継資料が必要なのかというと・・・「あと3日」にも関わらず、いろんなことが、まだ決まっていないからです。

私の後任:まだ決まっておらず、「とりあえず」、直属上司に引き継ぐ。

アプリケーション担当:まだ決まっておらず、「とりあえず」、誰が来ても引き継ぎ可能なように準備している。

退任後のコミュケーション・フロー:方針がまだ決まっていないので、アナウンスもできない。

「急な退職」・・・というわけではありません。今回は個人都合退職で、退職日の4週間前には、上司へ通告し、辞表も出していました。

私の上司は、退職を支持してくれて、いろいろ動いてくれましたが、組織にはいろんな「大人の事情」があって、後任が、スムーズに決まらず、(私は何度も催促しましたが・・・)今日に至っています。

あと3日、精一杯やりますけど。でも、あと3日だけです。

それ以降は、残ったメンバーがやらなきゃいけません。当然、短期的には、現場は混乱するし、作業量は増えるし・・・

その負担を軽減してあげるために、そして、どう転んでもうまく回るような仕組みを考えてあげるのが、マネジャーの仕事だと思うのですが・・・誰もが、わかっちゃいるけど、いろんな事情や社内政治を抱えた大組織のなかで実現するのは、結構難しかったりするのですね。

業務引き継ぎにおいて、私が一番嫌いなのは、「ガン」だと思うのは、こんな考え方ですね。


・プロセス化を排し、「その場しのぎ」、「とりあえず」の対応

英語で、“Band-aid solution”といいますが、日本語(関西弁)にすると、

「ケース・バイ・ケースでええやん?」
「何とかなるやろ?」
「会社が厳しいから、頑張ってやってもらわなあかん」

みたいな考え方をしてると、仕事の「段取り」、「回り方」が、システマチックでなく、属人的になってしまうわけですが、そうなると結末は、見えています・・・

・たまたま知識・スキルを持っている人に、問い合わせ業務が集中する。
・コミュニケーションに、これまで以上に時間がとられ、エネルギーも気も使う。
・それなのに、待遇は改善しない。
・結局、スキルの高いメンバーから、辞めていく。

会社というものは、特に、大きな組織になればなるほど、「特定の個人がいないと回らない」という状態ではないですし、誰がやっても、パフォーマンスを上げる仕組みが存在することが、企業の強さ、健全性でもあるわけですが、

大きな組織でも、業績が思わしくなくなると(今ふうにいえば、「ブラック化する」と・・・)、どうしても「個人の貢献」に期待するような、ベクトルが働いてしまうようです。

これまで私は、7回、退職経験がありますが、どの組織でも、業績が先細りになって、人員削減圧力が強くなる局面では、例外なく、そうなりますね。

組織の劣化を防ぐためにも、できるところは、プロセス化しましょう、明確化・見える化して、少ない人数でも遅滞なく業務が回るようにしましょう・・・というのが、私の主張なのですが、

今回は、その道理が、なかなか受け入れられなくて・・・というか、今回ほど、「無力感」を感じながら引き継ぎをやるのは、初めてです(泣)。

昨今、日本のIT業界では、「誰もが羨む」大手・老舗企業の不調が目立ち、活きの良い会社は、中規模、小規模の新しい企業ばかり。

国産・日の丸IT企業の不調は、前から知られていますが、大手外資系はといえば、こちらも不調なんです。

特に、誰もが名前を知ってる、超大手・多国籍企業は、いま全然、求人を出していないそうです。コンスタントに、辞める人がいるのに、全然、求人が出ないということは、「辞めても、後任を雇わない」ということなのでしょう。

そうすると、どうしても、ブラック化していきますよねえ・・・・今は、「老舗ブラック企業」の時代なり。

老舗・大手でも中小でも、ブラック企業や、ブラック化していく企業で働くのはアホらしいし、時間の無駄だから、ちゃんと伸びてる、業績の良い会社に移れるスキル・経験をつけましょう。あるいは、組織に依存せず、食っていけるビジネス・投資スキルをつけましょう・・・というのが、私の一貫した主張です。

泣いても、笑っても、あと三日。引き継ぎ頑張ります!!!

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