おはようございます。Manachanです。
早速ですが･･･転職のため、私の現勤務先は、あと３日で、退職することになります。泣いても笑っても、あと３日。昨晩は、ほぼ夜を徹して、業務引継資料をつくっていました。
なぜ、こんな直前になって、引継資料が必要なのかというと･･･｢あと３日｣にも関わらず、いろんなことが、まだ決まっていないからです。
私の後任：まだ決まっておらず、｢とりあえず｣、直属上司に引き継ぐ。
アプリケーション担当：まだ決まっておらず、｢とりあえず｣、誰が来ても引き継ぎ可能なように準備している。
退任後のコミュケーション・フロー：方針がまだ決まっていないので、アナウンスもできない。
｢急な退職｣･･･というわけではありません。今回は個人都合退職で、退職日の４週間前には、上司へ通告し、辞表も出していました。
私の上司は、退職を支持してくれて、いろいろ動いてくれましたが、組織にはいろんな｢大人の事情｣があって、後任が、スムーズに決まらず、(私は何度も催促しましたが･･･)今日に至っています。
あと３日、精一杯やりますけど。でも、あと３日だけです。
それ以降は、残ったメンバーがやらなきゃいけません。当然、短期的には、現場は混乱するし、作業量は増えるし･･･
その負担を軽減してあげるために、そして、どう転んでもうまく回るような仕組みを考えてあげるのが、マネジャーの仕事だと思うのですが･･･誰もが、わかっちゃいるけど、いろんな事情や社内政治を抱えた大組織のなかで実現するのは、結構難しかったりするのですね。
業務引き継ぎにおいて、私が一番嫌いなのは、｢ガン｣だと思うのは、こんな考え方ですね。
・プロセス化を排し、｢その場しのぎ｣、｢とりあえず｣の対応
英語で、“Band-aid solution”といいますが、日本語(関西弁)にすると、
「ケース・バイ・ケースでええやん？」
「何とかなるやろ？」
「会社が厳しいから、頑張ってやってもらわなあかん」
みたいな考え方をしてると、仕事の｢段取り｣、｢回り方｣が、システマチックでなく、属人的になってしまうわけですが、そうなると結末は、見えています･･･
・たまたま知識・スキルを持っている人に、問い合わせ業務が集中する。
・コミュニケーションに、これまで以上に時間がとられ、エネルギーも気も使う。
・それなのに、待遇は改善しない。
・結局、スキルの高いメンバーから、辞めていく。
会社というものは、特に、大きな組織になればなるほど、｢特定の個人がいないと回らない｣という状態ではないですし、誰がやっても、パフォーマンスを上げる仕組みが存在することが、企業の強さ、健全性でもあるわけですが、
大きな組織でも、業績が思わしくなくなると（今ふうにいえば、｢ブラック化する｣と･･･）、どうしても｢個人の貢献｣に期待するような、ベクトルが働いてしまうようです。
これまで私は、７回、退職経験がありますが、どの組織でも、業績が先細りになって、人員削減圧力が強くなる局面では、例外なく、そうなりますね。
組織の劣化を防ぐためにも、できるところは、プロセス化しましょう、明確化・見える化して、少ない人数でも遅滞なく業務が回るようにしましょう･･･というのが、私の主張なのですが、
今回は、その道理が、なかなか受け入れられなくて･･･というか、今回ほど、｢無力感｣を感じながら引き継ぎをやるのは、初めてです(泣)。
昨今、日本のIT業界では、｢誰もが羨む｣大手・老舗企業の不調が目立ち、活きの良い会社は、中規模、小規模の新しい企業ばかり。
国産・日の丸IT企業の不調は、前から知られていますが、大手外資系はといえば、こちらも不調なんです。
特に、誰もが名前を知ってる、超大手・多国籍企業は、いま全然、求人を出していないそうです。コンスタントに、辞める人がいるのに、全然、求人が出ないということは、｢辞めても、後任を雇わない｣ということなのでしょう。
そうすると、どうしても、ブラック化していきますよねえ････今は、｢老舗ブラック企業｣の時代なり。
老舗・大手でも中小でも、ブラック企業や、ブラック化していく企業で働くのはアホらしいし、時間の無駄だから、ちゃんと伸びてる、業績の良い会社に移れるスキル・経験をつけましょう。あるいは、組織に依存せず、食っていけるビジネス・投資スキルをつけましょう･･･というのが、私の一貫した主張です。
泣いても、笑っても、あと三日。引き継ぎ頑張ります！！！
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